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Diversity Management – Vielfalt in Teams

Vielfaltsmanagement (Diversity Management) ist ein ganzheitliches Konzept der Unternehmensführung, des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt in der Organisation – zum Nutzen aller Beteiligten. Aufgrund des schnelllebigen Arbeitsmarktes und der raschen Veränderungen, sind neben Flexibilität und Leistungsfähigkeit auch Erfahrung und Vielfalt stärker zu gewichten. Die Vielfalt der Arbeitenden soll sich in der Organisation widerspiegeln – in der Vielfalt der Produkte, ihrer Ideen sowie in der Art, Geschäfte zu betreiben. Die Berücksichtigung vielfältiger Perspektiven in der Problemlösung, Forschung und Entwicklung bringt erfolgreiche und nachhaltige Ergebnisse. Diversity-Management bietet neben der Verbesserung der Chancengleichheit, der Verhinderung der Diskriminierung von Minderheiten und das Erreichen einer produktiven Gesamtatmosphäre ein ganzheitliches Management-Konzept, das den Umgang mit personeller und kultureller Vielfalt in der Organisation stärkt. Auch wenn viele Maßnahmen personalpolitischer Natur sind, ist Diversity ein Querschnittsthema, das sich auf alle Bereiche der Organisation bezieht.

Diversity wird häufig mit einer Reise verglichen: Organisationen sowie einzelne Personen machen sich auf, ihr Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen und deren Bedeutung besser zu verstehen. Ein gut funktionierendes, vielfältiges Team wird entwickelt und gepflegt. Bei der Formierung des Teams ist darauf zu achten, Diversität als Wettbewerbsvorteil bereits in der Aufgabenstellung in den Fokus zu stellen. Durch die gezielte Wahrnehmung von Unterschieden und Gemeinsamkeiten werden Teamnormen entwickelt. Das Team wird darin unterstützt, die Leistungsfähigkeit zu erhalten, neue Teammitglieder zu integrieren und interkulturelle Konflikte möglichst im Frühstadium zu erkennen und zu lösen. Sie entwickeln schließlich die Kompetenz, mit dieser Vielfalt das eigene Handlungsfeld bzw. den eigenen Horizont zu erweitern.

Die Notwendigkeit für Diversity Management leitet sich aus gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Trends ab, die Veränderungen in der Arbeitswelt bewirken. Diversity Management wird als Konzept verstanden, das diese Trends aufgreift und nutzt. Auf gesellschaftlicher Ebene bewirken zahlreiche Faktoren eine steigende Heterogenität auf dem Arbeitsmarkt und bei den Beschäftigten in Organisationen. Ursachen sind unter anderem der demographische Wandel, die sinkende Zahl von Erwerbstätigen, eine zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen sowie ein zunehmender Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund. Die Talente auf den Arbeitsmärkten werden knapper, und schon während ihrer Studienzeit werden vor allem hochqualifizierte Hochschulabsolventen umworben. Der Diversity Ansatz bezeugt (Welt-)Offenheit für die unterschiedlichsten Talente. Organisationen, die eine solche Management-Strategie vorweisen können, wirken auf die nachrückende Generation attraktiver und verschaffen sich im Kampf um den Nachwuchs entscheidende Vorteile.

Diversität im Team erhöht die Kreativität – durch differenziertere Perspektiven und verschiedene Blickwinkel gibt es mehr Vorschläge und Ideen und weniger „Gruppenblindheit“. Außerdem wird die Aufmerksamkeit und Sensibilität gestärkt. Das Verständnis für Ideen, Argumente, Meinungen wird erhöht. Entscheidungen werden schneller getroffen und Kompromisse einfacher geschlossen. Visionäre Querdenker sind wichtig, um Innovationen hervorzubringen.
Diversity Management bringt auch Stabilität. Hat sich ein Kandidat oder eine Kandidatin für eine Organisation entschieden, ist es heutzutage üblich, dass nach einigen Jahren nicht nur die Stelle, sondern auch die Organisation gewechselt wird. Die so erhöhte Fluktuation bedeutet für Organisationen eine potenzielle Abwanderung von Erfahrung. Um dem entgegen zu wirken, soll die im Diversity Management verankerte Wertschätzung aller Mitarbeitenden die Bindung der Belegschaft zum Unternehmen erhöhen.

Mit Vielfaltsmanagement kann eine offene Organisationskultur geschaffen werden, die sich schnell auf Veränderungen einstellen kann. Damit kann die Zusammenlegung unterschiedlicher Organisationen erleichtert werden, in denen zuvor unterschiedliche Kulturen gepflegt wurden. Aber auch in kleineren Zusammenhängen, bspw. bei der Fluktuation einzelner Beschäftigter, vereinfacht das die Teambildung.

Die Diversity-Landkarte – auch Diversity-Rad oder im US-amerikanischen Original „4 Layers of Diversity“ genannt – veranschaulicht die häufig in Organisationen relevante soziale Vielfalt. Sie bildet die unterschiedlichsten Dimensionen auf personeller Ebene, auf Team- und auf Organisationsebene ab. Das Diversity-Rad dient als Orientierungshilfe für die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale der Gruppenzugehörigkeiten von Organisationsmitgliedern.

Der Kern beschreibt die individuelle Persönlichkeit – z.B. bedächtig, extrovertiert, humorvoll, …
Die innere Dimension umfasst physische und soziale Aspekte des Individuums.
Die mittlere Dimensionen verweist auf Merkmale, die im Lebensverlauf – teils durch bewusste oder strategische Entscheidungen – veränderlich sind.
Die äußeren organisationalen Dimensionen können im Erwerbsarbeitsleben relevant sein.

Quelle: http://www.bmwf.gv.at/startseite/das-ministerium/gender-und-diversitaet/das-diversity-rad/

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